Veliko ljudi v praksi pomeša dejstva konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved, vendar med njima je bistvena razlika, ki lahko delavcu tudi škodi v primeru, da si nepravilno interpretira zakon o delovnih razmerjih. Torej v teoriji je bistvena razlika v tem da konkurenčna prepoved prepoveduje opravljanje dejavnosti delavcu pri konkurenčnem podjetju med opravljanjem istega ali konkurenčnega dela pri delodajalcu, kar pomeni, da nekdo ki je oblikovalec avtomobilov pri nemškem podjetju, ne sme v času zaposlitve pri nemškem podjetju popoldne za hobi oblikovati še za francosko podjetje. Konkurenčna klavzula pa pomeni, da delavec po končanem delu pri nemškem podjetju določeno obdobje ne sme opravljati istega ali konkurenčnega dela pri na primer francoskem podjetju. Kot rečeno to je v teoriji, obstajajo pa izjeme, pogoji, meje do katerih take prepovedi lahko posegajo v samo delovno razmerje. Tak primer je recimo, ko delodajalec zaveže delavca z konkurenčno klavzulo, da po prekinitvi delovnega razmerja delavec ne sme opravljati enakega dela dve leti. Delavec poda odpoved, nakar mu delodajalec poda izjavo, da bo uveljavljal konkurenčno klavzulo. V izjavi delodajalec navede vsa podjetja s katerimi posluje. Med podjetju s katerimi podjetje sodeluje, so tudi podjetja, ki jih je delavec posloval kot samostojno podjetje preden se je zaposlil pri delodajalcu, za kar ima dokaze. Tekom dela pri delodajalcu je delavec opravljal iste delovne zadolžitve kot jih je opravljal predhodno kot samostojni podjetnik. Konkurenčna klavzula pa je bila napisana, da lahko podjetje uveljavlja klavzulo zaradi pridobitve novih poslovnih vez ali novih tehničnih znanj, torej v tem primeru, ima delavec veljavno klavzulo vendar delavca klavzula sama v delih, ki jih je opravljal preden se je zaposlil pri delodajalcu ne zavezuje, saj ne govorimo o novih poslovnih kontaktih, saj jih je delavec sam predstavil, ker je že posloval z njimi. Drugače je v primeru konkurenčne prepovedi. V istem primeru, pa delavca konkurenčna prepoved zavezuje, ne glede na to ali je predhodno posloval z istimi poslovnimi strankami ali ne. Med trajanjem zaposlitve delavec, ki ima v pogodbi o zaposlitvi konkurenčno prepoved ne sme opravljati konkurenčne dejavnosti pri podjetju, ki je na trgu konkurenca delodajalcu. V primeru kršenja konkurenčne prepovedi delodajalec delavca lahko odpusti in tudi zahteva povrnitev nastale škode. Kot je videti po besedah dokaj sorodne fraze lahko pomenijo čisto drugačne zadeve, prav tako ima lahko pravilen postopek delodajalca ali delavca bistven učinek glede na končen rezultat. Vsaka malomarnost ali pomanjkanje poznavanja prava je lahko v takih primerih ključna.

Pogodba o zaposlitvi

Delavec opravlja delo pri delodajalcu na podlagi na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki je definirana v Zakonu o delovnih razmerjih. pogodba o zaposlitvi je najpomembnejši dokument, ki definira delovne obveznosti med delavcem ter delodajalcem. V pogodbi je navedeno kakšne so delovne zadolžitve delavca ter kakšne so obveznosti delodajalca do delavca v primeru če delavec opravi svoje delo skladno s pogodbo. V primeru, da delavec dela ne opravlja skladno s pogodbo o zaposlitvi ali v kolikor delavec ne upošteva navodil delodajalca, lahko delodajalec odpoved pogodbo o zaposlitvi. Pri podajanju odpovedi mora biti delodajalec skrajno pazljiv. Zakaj? pri odpovedi delovnega razmerja mora delodajalec tisti, ki mora izpeljati celoten postopek, vsaka napaka v postopku delavcu omogoča pritožbo ali celo tožbo na sodišču zaradi nezakonite odpovedi delovnega razmerja, postopek traja lahko tudi do enega leta in predstavljajte si, da nekdo, ki ga je delodajalec odpustil zaradi napake, malomarnosti, itd po enem letu ta isti delavec vrne zaradi napake v postopku. Ravno zaradi omenjenega mora biti delodajalec skrajno pazljiv pri odpovedovanju delovnega razmerja delavcu. Nasprotno imamo pa lahko opravka z delodajalcem, ki želi odpovedati delavcu delovno razmerje, pa nima zakonske podlage, zato delodajalec zavestno tvega in odpusti delavca v upanju, da se le ta ne bo pritožil na delovnem sodišču. Po našem mnenju se vsako taktiziranje na koncu slabo konča, potrebno je vedno preveriti zakaj nekdo ne opravlja dela ali je malomaren, itd, nato je potrebno preveriti ali obstaja zakonska podlaga za odpust, šele ko so vse predpostavke pozitivne, predlagamo, da se z delavcem usede in pogovori. Na samem razgovoru se ga obvesti in poda odpoved delovnega razmerja. pri sami odpovedi delovnega razmerja je potrebno paziti, da se v odpovedi navede odpovedni rok, odpovedni razlog višina  odpravnine, zakonska podlaga v Zakonu o delovnih razmerjih, torej potrebno je biti temeljit in ne prehitevati dogodkov, kot se lahko zgodi, da delodajalec želi odpovedati delovno razmerje delavcu čez noč, kot na primer, ker “ga noče več videti v proizvodnji glede na to kakšno škodo je povzročil z svojo malomarnostjo”. Ravno to je tisto o čemer smo pisali malo prej. Potrebno je speljati postopek skladno z zakonom o delovnih razmerjih, pa če to pomeni, da bo delavec zaposlen še 3 mesece je vseeno ceneje kot pa da se mu poda nezakonito odpoved, delavec se pritoži na delovno sodišče, postopek traja cca 8 mesecev, nakar sodišče ugodi delavcu in ugotovi nezakonito odpoved. Delavec bo kot prvo prejel vse plače, ki bi jih prejel v teh 8 mesecih, kar je 5 mesecev več kot če bi počakali in postopek izpeljali zakonito, torej pri takih odločitvah se delodajalcu tudi ne splača biti impulziven, temveč racionalen.